はじめに

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管理人は現役看護師の方と一緒に看護師向けお役立ち情報を提供しております。当サイトではその中でも看護師の院内研修に絞ってご案内していきたいと思います。

看護師の方がご覧いただくことを想定して専門用語等も利用するかもしれませんんがあらかじめご了承ください。

管理人

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キャリアラダー別教育プログラム

Nurse

2005年度から全看護師を対象にキャリアラダーを導入し,レベル1~4の4段階で到達目標を掲げ,卒後教育に取り組んでいる。

当院のリーダー育成については,看護部の教育方針の1つに謳われている「優れた臨床実践モデルとなるリーダーの育成を推進する」を根拠に,レベル3にその方針を受けた目標が掲げられている。

その中でも「部署においてリーダーシップを発揮できる」という目標を支援する研修として,リーダーシップ研修が位置づけられている。

今までは研修に参加すれば修了証が授与されていたが,2011年度からは研修参加者に対してレポートを含む研修に対する評価を実施し,キャリアラダーレベル申請の際,その評価をもとに申請を行なうようになった。

<キャリアラダーレペル別目標と看護師の状況>

1.レベル1:卒後2年まで(マニュアルや先輩看護師の指導を必要とするメンバーシップ)

 ・基礎看護技術トレーニング
 ・心電図・輸液ポンプほか医療機器研修
 ・看護倫理研修
 ・看護計画研修
 ・訪問看護1日研修

2.レベル2:経験3~4年、経験4年目以上の中途採用者(ルールに則って、ほぼ自立して日常の看護業務を遂行できるプリセプター、日々のリーダー)

 ・プリセプター研修
 ・リーダー業務研修
 ・看護研究
 ・訪問看護1日
 ・3か月研修

3.レベル3:おおよそ5年以上(役割モデルとして看護実践を行ない後輩や学生を育成する実習担当者、教育委員、チームリーダー)

 ・リーダーシップ研修
 ・実習指導者研修(看護協会)

4.レベル4:師長・主任認定看護師(看護職員の方向づけや育成を行ない,看護部門の目標達成に貢献する、臨床実践・管理・教育・研究などにおいて専門性を追求する)

 ・師長、主任研修
 ・認定看護管理者研修(看護協会)
 ・認定看護師養成課程

管理人

看護師研修~急性期病院の場合

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当院は,東京都にある253床の急性期病院である。

設置者は国家公務員共済組合連合会であるが,患者さんの大半は地域住民である。

看護師の出身校は種別,地域ともさまざまであり,基礎教育の内容の幅が広い。

また2014年度は傾向を異にしているものの,2013年度までにおいては年間常勤採用者の2/3が既卒者であり,さまざまな病院での経験を積んだ者が勤務している。

このように経験年数が豊富な看護師が多い組織であるが,リーダー育成の難しさは新卒者中心で採用している病院と同様のものがある。

一部に人の前に出たり,責任や手間のかかる事柄を引き受けることを嫌う傾向がみられるため,チームリーダーなど中心的な役割に位置づけようとしても,うまくいかないことも多い。

院内教育の関心がどうしても新人中心の運用になっているため,組織的・系統的な育成が弱い面は否めない。

そこで,これらを少しでも改善しようと看護教育部を中心に「リーダーシップ研修」を実施している。これから何回かに分けて,研修の振り返りも含めて紹介したい。

<看護師の概要>

・常勤数(すべて正看護師) : 152名(うち男性看護師10名)
・平均年齢 : 38.3歳
・平均勤続年数 : 7.7年
・離職率 : 15.2%
・新規採用常勤者内訳 : 新卒9名、既卒17名
・学歴(看護基礎教育) : 大学卒22名(うち看誰系修士号以上取得者5名)
・認定、専門 : 認定看護師4名、専門看護師1名

管理人

今後の看護師研修のありかた

Nurse

今回は事前の看護長の選考書で個人の成長目標を一緒に立て,看護長に研修前の動横付けを行ってもらった。

ヒューマンサービスの最も中核的担い手である中堅看護師を組織目標に沿った個人目標を立案し,管理者の支援のもとにていねいに育成することが必要である。

今後も研修生の目標を定め,目標達成のために上司と各職場の協力体制を整え,継続的な活用を実施すると共に組織を挙げて支援していく必要がある。

次年度は,リーダーシップ研修生を基礎教育の医療事故防止や感染防止などの講義の際のアドバイザーとして積極的に活用したいと考える。

さらに,上司の支援によって結果が左右される可能性があるため,看護長,看護管理者の研修生への支援のあり方についても検討していきたい。

今回,中堅看護師に対して実施したリーダーシップ研修は,リーダーシップ能力の向上を図るために効果はみられているが,リーダーシップを発揮するためには上司の協力および支援することが重要である。

さらに,中堅看護師が自己変革を実感し,その能力を周囲が承認し,組織としても継続して活用していく必要がある。

中堅看護師は日常業務を円滑に推進し,チームで質の高い看護を提供するために問題に柔軟に対応することができ,根拠に基づいた看護実践により職場の役割モデルとして,他の看護師に指導・助言ができるチームの牽引役になることが期待されている。

研修後、引き続き役割意識を持って業務を遂行することが,エンパワーメントの向上にも繋がっていくと考える。

管理人