はじめに

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管理人は現役看護師の方と一緒に看護師向けお役立ち情報を提供しております。当サイトではその中でも看護師の院内研修に絞ってご案内していきたいと思います。

看護師の方がご覧いただくことを想定して専門用語等も利用するかもしれませんんがあらかじめご了承ください。

管理人

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リーダーシップ研修の評価

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リーダーシップ研修は,看護教育部開設以来の新人看護師研修に次ぐ歴史ある研修で,2001年頃より現在のスタイルに整備され,毎年,自薦あるいは師長推薦の5~10名程度の参加者が集まる。

対象者は経験5年以上とし,近年は主にチームリーダーもしくは今後チームリーダーの役割を担う者を対象として実施している。

2001年度からの11年間の研修修了者は延べ86名にのぼり,2013年12月現在,在職している者は44名である。その中から,師長2名,主任9名,現チームリーダー6名(既チームリーダー経験者9名)が誕生している。それ以外にも,教育委員や実習指導者など,各部署で重要な役割を担っている者も多い。

リーダーシップ研修が当院のリーダー育成に少なからず貢献していることがうかがえる。

中堅層の育成やキャリアップのきっかけとして,この研修を師長より勧められる者が多いが,修了後の師長および受講生の評価はおおむね好評である。

これは,研修を受講する際の師長からの動機づけが上手にされていることや,研修での学びがその後のリーダーとしての実践に活かされていることが関連していると考えられる。

受講動機は師長からの勧めが大半である。この2~3年は,参加者の人選が変化しているように見受けられる。

「来年はチームリーダーを担ってほしい」「1~2年後には主任として活躍してほしい」など,1,2年先を見据え,今後のリーダーとしての活躍を期待し,計画的にこの研修への参加を勧めている師長が増えてきた。

また,ラダー認定を意識して勧めたり,キャリアアップのきっかけとして勧めている場合もある。師長としては,リーダー格であるレベルIIIの看護師育成を計画的に行なうための,1つのステップとして捉え,参加させているようである。

近年この研修を修了した者がチームリーダーとして活躍するようになってきている。チームリーダー会議を運営している師長は,ここ数年の研修に参加したチームリーダーについて次のように評価している。

「リーダーとして積極的かつ計画的にチームの運営をするようになった」「以前は発言が少なく何でも師長に相談するという姿勢であった者が,今は自らの考えや意見を発言し,積極的にリーダーとして活動している」「メンバーに対して手厳しかった評価が変化し,肯定的にとらえられるようになった。その結果,対人スキルやコミュニケーションがうまくなった」など,研修参加後の変化を感じているという。

研修で学んだりーダーとしての取り組みと自信が,その後のチームリーダーとしての実践を後押ししているのではないかと推察される。今後はその実践がチーム活動をも活発にさせるのではないかと期待している。

10年以上継続してきている研修であるが,研修の評価,受講生のフォローを十分行なってきていなかったことに改めて気づかされている。キャリアラダーの運用がようやく軌道に乗りつつあるなかで,本研修の位置づけはますます重要となる。

これまでのような修了時のみの評価ではなく1年後,2年後の受講者の動向を評価し,それを研修の運用に活かしていけるように,取り組んでいってほしい。

管理人

看護師のリーダーシップ研修

Nurse

リーダーシップ研修は,看護教育部開設以来の新人看護師研修に次ぐ歴史ある研修で,2001年頃より現在のスタイルに整備され,毎年,自薦あるいは師長推薦の5~10名程度の参加者が集まる。

対象者は経験5年以上とし,近年は主にチームリーダーもしくは今後チームリーダーの役割を担う者を対象として実施している。

研修内容は講義を少なくし,合宿や事例検討,リーダーとしての実践に重きを置いている。研修期間中に全4回のレポート提出があり,参加者にとってかなりの負担がある。しかし,問題や課題を客観的にとらえ,自分の思考や学びを整理してレポートを作成することで,リーダーとしての言語化・文章化のスキルを身につけてほしいという願いもあって,あえて課している状況である。

1.講義「リーダーシップ論」

講義の狙いは,「リーダーシップの基本的な知識を得るとともに,当院で期待されるリーダーシップについて理解し,自分がどのようにリーダーシップを実践していくかを具体化するための知識を得る」ことである。

講師は,元当院看護師長で現在は川崎市の病院で副看護部長をしている方である。

この講義には,さまざまなリーダーが登場し「新しいリーダーシップ論」「アサーティブ・トレーニング」などについて,事例を用いて学ぶ。参加者は,その中から,自分のコミュニケーションスタイルを見直したり,さまざまなりーダー像をイメージしたりする。

2.合宿研修

この合宿研修の指導は教育学の教授にお願いし,「動作法」という手法を用いて研修を組み立てていただいている。

研修では,講師の指示した動作・姿勢(たとえば,l人が立位で目を閉じ,後ろへ倒れる。それをもう1人が後ろで支える)をとり,そこでの自分の思いや行動を素直に感じ取り,他者がとる動作や感じ方との違いを体験する。

そこから人は皆,違うこと,自分や他者の思いを大切にすることを学び,さらに他者への態度・言動が変化していくことも実感していく。各動作のセッション終了後のリフレクションで,1人ひとりが感じた思いや気付きを共有し,講義形式では得られない学びが深まっていく。

さまざまな動作を取り入れてこれを2日間,繰り返す。動作とリフレクションのみという研修スタイルに最初は戸惑うこともあるが,宿泊形式で日常から離れることによって参加者同士の交流も深まり,他部署の事情や同じような立場で類似した悩みを持つ仲間として,お互いの関係性も作られていく。

講師は「参加された方がそれぞれに自らを振り返り,課題に気づき(自らに課題を与え),その課題に取り組む気持ち(意欲)を自ら立ち上げること」をご自分の課題にして合宿に取り組まれているという。自分の成長の可能性を信じ,リーダーとして問題に取り組むきっかけにしてほしい,という願いがこの研修にはあると考えている。

3.事例検討

事例検討は,各自が持ち寄る課題について同じような立場の研修仲間や講師からの客観的で自由な意見を取り入れながら,自分なりに方向性を見据えていくことが期待されている。目標は「自分のチームの問題や課題についての解決方法を考え,リーダーとしての計画的な実践ができること,またその実践から自分のリーダーとしての課題に気付くこと」としている。

講師は看護系大学の教員にお願いしている。

事例は,リーダー役割を考えるきっかけとなった具体的な出来事,たとえば職場の人間関係やスタッフ指導,業務改善,医師との協働・困難事例などさまざまであるが,これらの解決方法をグループワークで検討し,所属部署に持ち帰り実践する。

事前提出の事例レポートでは,とかく自分のリーダーとしての課題にばかり目が向きがちであるが,検討を通して部署やチームの問題を見出し,看護の主体は患者であることを基本に,患者に与える影響について客観的に捉えることに視点が変わっていく。

そこから,「自分が目指す,あるべきチームの姿」を目標に,リーダーとして「今の自分にできること」を講師や参加者からのアドバイスや励ましをもらいながら,さらには合宿での学びも活かしながら進められる。

所属部署での上司部下,先輩後輩などの人間関係にはない研修独自の人的ダイナミックスが課題への対応の新たな発見を導くと考えている。

主催する側としては結果の良し悪しよりも,リーダーとしていかに部署の問題や自分自身の課題に取り組んできたか,事例検討の場で自分の考えや意見を積極的に発言できたか,他者の意見やアドバイスを聴くことができたかということが重要だと考えている。

約3か月近くかけて実践する事例検討での達成感や自信が,今後のリーダーとしての活動にもつながる,研修の核となる部分である。

4.キャリアラダー講義

当院でのキャリアラダーの仕組みや,求めるりーダー像について,直接看護部長が担う講義である。看護部長自らの経験や,設置母体である国家公務員共済組合連合会の勤務評価制度と当院のキャリアラダーなどの関連性,職務定義書などと照らし合わせ,今後の自分のキャリアアップについて考える機会ともなる。

また,リーダーシップ論の講義の内容とも照らし合わせ,今回リーダーとして実践してきたことの意味づけや,今後の方向性なども考える研修最後の講義である。

管理人

キャリアラダー別教育プログラム

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2005年度から全看護師を対象にキャリアラダーを導入し,レベル1~4の4段階で到達目標を掲げ,卒後教育に取り組んでいる。

当院のリーダー育成については,看護部の教育方針の1つに謳われている「優れた臨床実践モデルとなるリーダーの育成を推進する」を根拠に,レベル3にその方針を受けた目標が掲げられている。

その中でも「部署においてリーダーシップを発揮できる」という目標を支援する研修として,リーダーシップ研修が位置づけられている。

今までは研修に参加すれば修了証が授与されていたが,2011年度からは研修参加者に対してレポートを含む研修に対する評価を実施し,キャリアラダーレベル申請の際,その評価をもとに申請を行なうようになった。

<キャリアラダーレペル別目標と看護師の状況>

1.レベル1:卒後2年まで(マニュアルや先輩看護師の指導を必要とするメンバーシップ)

 ・基礎看護技術トレーニング
 ・心電図・輸液ポンプほか医療機器研修
 ・看護倫理研修
 ・看護計画研修
 ・訪問看護1日研修

2.レベル2:経験3~4年、経験4年目以上の中途採用者(ルールに則って、ほぼ自立して日常の看護業務を遂行できるプリセプター、日々のリーダー)

 ・プリセプター研修
 ・リーダー業務研修
 ・看護研究
 ・訪問看護1日
 ・3か月研修

3.レベル3:おおよそ5年以上(役割モデルとして看護実践を行ない後輩や学生を育成する実習担当者、教育委員、チームリーダー)

 ・リーダーシップ研修
 ・実習指導者研修(看護協会)

4.レベル4:師長・主任認定看護師(看護職員の方向づけや育成を行ない,看護部門の目標達成に貢献する、臨床実践・管理・教育・研究などにおいて専門性を追求する)

 ・師長、主任研修
 ・認定看護管理者研修(看護協会)
 ・認定看護師養成課程

管理人